Souto Consultoria · People Analytics
Pessoas, custo
e capacidade.
Uma mesma leitura.
RH Analytics conecta folha, jornada, estrutura e movimentações em uma visão de gestão. O objetivo não é produzir mais indicadores: é dar à liderança clareza para decidir sobre custo, capacidade, retenção e risco.
Questões executivas
As perguntas que conectam pessoas, custo e operação
Folha crescendo sem explicação
Visão por área, centro de custo, cargo, unidade e evolução mensal para entender onde o custo realmente sobe.
Horas extras invisíveis
Áreas, turnos e gestores com maior concentração de jornada excedente e banco de horas.
Turnover pressionando resultado
Rotatividade por cargo, área e tempo de casa, com o impacto operacional que ela produz.
Absenteísmo sem leitura
Faltas, afastamentos e recorrências em visão agregada, ligadas a disponibilidade e custo.
Headcount fora do orçamento
Quadro real contra previsto, admissões, desligamentos e movimentações internas.
Dados sensíveis soltos
Salário e informação pessoal circulando em planilha por e-mail, sem controle de acesso.
Visão de gestão
Do dado operacional à leitura executiva
A visão pode começar por folha e headcount e evoluir conforme a maturidade dos dados. O critério é simples: cada indicador precisa responder a uma pergunta de gestão ou apoiar uma decisão concreta.
Folha e custo com pessoal
Folha total, custo por área, benefícios, encargos, custo médio por colaborador, orçado contra realizado e projeção.
Headcount e estrutura
HC ativo, admissões, desligamentos, movimentações internas, quadro previsto contra real, por área, cargo e gestor.
Jornada e banco de horas
Horas extras, atrasos, faltas, banco positivo e negativo, excesso de jornada e as áreas críticas.
Absenteísmo
Taxa, dias perdidos, recorrência por equipe, impacto estimado e evolução mensal agregada.
Turnover e retenção
Rotatividade voluntária e involuntária, tempo de casa, curva de saída e onde priorizar ação.
Recrutamento, performance e clima
Funil de seleção, tempo de preenchimento, desenvolvimento, avaliação e engajamento — quando os dados existirem.
Governança
Dados de pessoas exigem
critério de acesso
Informação de pessoas exige finalidade clara, minimização e controle de acesso desde o desenho. A análise deve entregar contexto suficiente para decidir sem expor o que a decisão não precisa conhecer.
Boas práticas de LGPD
Minimização de exposição e finalidade declarada desde o desenho do modelo.
Acesso por perfil
Cada nível enxerga o recorte que precisa para decidir, e nada além disso.
Análise agregada
A maior parte das perguntas de gestão se responde sem olhar o indivíduo.
Visão externa e imparcial
Quem lê o dado de fora não carrega a política interna que enviesa a leitura.
Modelo de trabalho
Do diagnóstico à decisão
01
Diagnóstico
Entender as fontes, a qualidade do dado e as decisões que hoje dependem de leitura manual ou incompleta.
02
Modelagem
Organizar as fontes em um modelo consistente, auditável e preparado para novas perguntas de gestão.
03
Dashboard
Traduzir o modelo em uma experiência simples de consulta, com indicadores, recortes e contexto para a liderança.
04
Decisão
Acompanhar a evolução depois da ação e transformar o painel em instrumento de gestão, não em relatório estático.
Conversa inicial
Vamos entender
o seu contexto de pessoas?
Conte quais decisões hoje dependem de planilhas, conciliações ou leituras demoradas. A primeira conversa serve para entender o cenário, o nível de maturidade dos dados e onde uma visão executiva pode gerar valor.
Mensagem enviada
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